斯蒂芬：
Allen：由于需要管理更多团队，因此业务管理难度会略高一些，但更高的生产率和结果证明这种转变是合理的。你还正在培养特定团队的新经理，从长远来看，这一流程应该可以简化业务管理。
斯蒂芬：您认为大客户所有权可以用来留住员工，甚至吸引来自其他公司的新员工吗？
艾伦：当然，员工们不断提出的主要 德国电话数据 问题之一就是缺乏成长机会。我们现在已经创建了多个新的管理职位，每个团队都相互竞争，从而形成了良性竞争。
最大的突破之一是除了团队的垂直管理之外，我们还创建了横向管理，让不是团队领导的特定用户可以成为特定角色（例如外展）的专家/团队领导。
关键还在于“正确的客户”。当我与威尔共进晚餐时，我们都讨论了类似的情况，即必须与正确的客户一起扩大规模，并涉及 80/20 原则，即客户支付 20% 的收入并产生 80% 的麻烦因素。您的团队将全力以赴地为伟大的品牌服务，他们的辛勤工作会得到认可。签下坏客户会给团队和您的业务带来毒害。
史蒂芬：赋予员工责任是否会让表现不佳的员工无处藏身？
Allen：团队中的弱者很快就会被注意到，团队很难再容纳他们。团队重组后，就出现了一些问题。现在，替换者也受到各个团队和部门主管的严格审查。
3. 展示员工
给他们机会展示自己的才华——我很高兴看到Blueglass的 Andy Miller 最近在Linkdex聚会上发言。这些机会不是 1,000 人机构或初创公司为新营销人员提供的。我向 Kevin Gibbons 询问了这个问题。