许多专家都在努力更好地了解员工积极性的驱动因素。Schaufenbuel 重点介绍了哈佛大学教授 Nitin Nohria、Boris Groysberg 和 Linda-Eling Lee 的研究成果，他们一直在研究影响员工积极性的神经科学，以及如何“重新训练”大脑以增加人们对奖励的积极性。预计这种动态将提高员工敬业度、提高生产率和提高员工留任率。
她还表示，影响人类行为的行为驱动因素有四种：获取驱动力、防御驱动力、建立联系驱动力和学习驱动力，组织必须全面了解这些驱动因素，因为其中一个因素可能会影响另一个因素。“当人力资源和人才经理了解了在此背景下驱动一个人行为的因素时，他们就可以设计出迎合每个驱动因素的系统、政策、程序和实践，”Schaufenbuel 表示。
Schaufenbuel 重点介绍的另一位专家是神经领导 委内瑞拉电话号码数据 力研究所所长 David Rock，他提出了 SCARF 模型，该模型将动机理论与神经科学相结合。SCARF（地位、确定性、自主性、关联性、公平性）是一个用于理解大脑如何应对感知到的威胁和奖励的框架。
根据罗克的模型，“工作不应被视为一项商业交易，完成工作并获得报酬，而应被视为社会体系的一部分，在这个社会体系中，大脑会根据商业环境满足员工对地位、确定性、自主性、关联性和公平性的需求的程度而获得奖励（或惩罚）。”
适合您组织的策略
专家建议采取多种策略来提高员工敬业度和积极性。毫不奇怪，员工的经理是这一动态的主要影响因素。盖洛普的报告《美国经理人状况》显示，经理人对员工敬业度得分的影响高达70%：
“盖洛普对 7,272 名美国成年人进行的一项研究表明，一半的人在职业生涯的某个阶段辞职是为了摆脱经理，以改善自己的整体生活。”在另一项研究中，该调查组织要求受访者根据与员工敬业度密切相关的特定行为对他们的经理进行评分：这些行为与沟通、绩效管理和个人优势有关。因此，盖洛普为管理者提出了以下建议，以帮助提高员工敬业度：
充分沟通：持续沟通和感受到管理者对他们的投入与更高的参与度相关。“这些管理者首先了解员工是人，在管理高绩效的同时，他们也会适应员工的独特性。”
以明确的目标为基础进行绩效管理：目标不明确会导致员工更加沮丧。“敬业的员工比同事更有可能说他们的经理帮助他们设定工作重点和绩效目标。”
关注优势而非劣势：研究表明，这是一种更为有效的方法。“以优势为基础的文化可以让员工更快地了解自己的角色，工作效率更高、工作质量更高，在公司待的时间更长，而且更投入工作。